田甜：80%企業培訓沒效果！為什么要訓戰結合？一個18年培訓人的總結

發布者：cnvmc  發布時間：2020-11-10 10:03:13  作者：  文章來源:

知識經濟時代，企業的競爭已不僅僅是資金、規模或客戶的競爭，更為關鍵的是人才素質和能力的競爭。目前大多數企業已經意識到企業培訓的重要性，并愿意投入人員、時間及精力強化企業培訓職能，以期優化員工知識結構，培訓有價值的核心員工，提高企業的管理水平與競爭能力。但就目前大多數企業的培訓現狀來看，企業盡管培訓投入較多，有較為完善的培訓管理規章制度，前期也經過認真的培訓需求分析，培訓后也有考核考評，但培訓后員工在實際工作中有效運用并不多，背離了企業培訓的初衷，究其原因，核心主要是培訓的課程體系的開發與設計不夠科學。

一、企業員工培訓課程體系存在的問題

1、培訓形式陳舊單調

培訓形式單調是企業培訓中最常見的問題。大多數企業目前最常用的手段還是通過傳統的講授方式對員工進行培訓。這種培訓方式在很多員工看來缺乏授課的吸引力，認為對自身的發展和工作沒有實質性的幫助，在培訓過程中也難以調動員工學習的積極性和主動性，培訓的效率和質量肯定大打折扣。

2、培訓課程設置缺乏層級

很多企業在培訓中會通過培訓申請表匯總或培訓需求調研問卷確定培訓內容，但在進一步實施時，往往不分職位，不分層級統一開展培訓，更有甚者覺得組織一場培訓，參與的人越多越好。這種培訓也會導致培訓的目標不明確，針對性不強，系統性差，產生事倍功半的效果。

3、培訓內容過于理論，遠離實際，缺乏針對性

培訓課件內容枯燥，理論多于實際也是企業培訓常見問題之一。不少企業的培訓課件在內容選擇及制作上仍然偏理論層面，講道理、講理論、講理念，對培訓需求及內容研究不夠，沒有真正做到以問題為出發點，同時對新時代下培訓對象認知不足，沒有充分考慮培訓人員理解度和接受度，為了培訓而培訓，培訓流于形式。培訓人員聽課如同嚼蠟，導致培訓效果收效甚微。

4、內部培訓教師團隊人員欠缺，課程研發能力欠缺

每個企業無論在業務，管理，或是生產的工藝技術上都有其獨特之處，社會上的培訓資源并不一定能完全滿足企業培訓的需要。很多企業為了圖方便或出于節約的本能，沒有設置專職的內部講師或發展兼職講師，盡管企業內部有很多有專業技術、技能的人員，但具備講師水平的人員極少，同時制作課件、研發課程的水平及能力均有不足。而外部培訓師資所使用的案例并非是來源于企業內部自己的案例，與企業現狀結合的不夠緊密，或多或少地浪費培訓費用或影響培訓效果。

二、解決企業培訓中存在的以上問題探究

1、建立分層分級的培訓體系

在企業發展的不同階段、企業組織架構的不同層次、對擁有不同技能、知識和能力員工，培訓管理都存在不同的要求。想要系統、全面地做好企業培訓，就必須滿足不同階段、不同層次員工的需求，以確保投入在培訓上人、財、物能最大程度地提高組織與個人的績效，避免不必要的資源浪費。

根據參訓人員的不同，企業的培訓對象可以需按職業的種類、人員的類別、能力、管理的層級等不同程度進行細化分類。如，按人員類別，可分為新入職員工培訓、在職員工培訓和儲備人才培訓。新入職員工培訓主要使員工對企業的業務和文化理念有所了解，這一塊很多企業通常做得較好；在職員工培訓主要是針對性進行崗前，崗上及崗后的專業知識及技能進行培訓，這一階段主要是企業的各個下屬部門負責，為員工日后的工作及發展奠定基礎，在部門內部執行時，還可進一步對參訓人員按能力或問題類別進行再一次細分，為受訓人員選擇到最適合的培訓課程；儲備人才培訓更多是針對優秀員工進行的從知識技能到職業素質、管理能力等的綜合培訓。

不同類型的人員進行不同的培訓，才能使用培訓工作真正的做到有的放矢。培訓也唯有提高針對性，才能“各個擊破”，人性化地解決企業培訓員工中存在的問題。

2、實施多樣化培訓手段，調動員工積極性

在實施培訓過程中，重視運用多樣化的培訓手段，創造輕松、活躍的培訓環境。不拘泥于培訓的形式，多采用案例分享、案例研究研討、互聯網直播教學、情境模擬、實戰模擬、沙盤演練、管理游戲、輪崗培訓等新型培訓手段，便于員工接受和理解知識、技能，轉變觀念，提高營銷人員的培訓參與性與積極性，也較之傳統的培訓方式更為行之有效。

同時，更不要拘泥于培訓的場地，不能簡單認為在課堂上、在內部才是培訓，要把培訓的場地放到實際工作場景中去。比如，生產車間的員工，就要在生產線上培訓，營銷人員，就要在外部市場上進行培訓，讓員工明白，同事就是最好的老師，客戶就是最好的老師，競爭對手就是最好的老師……不怕試錯，不怕失敗，訓戰結合，邊訓邊戰，培訓中貫穿實戰案例，工作中用實戰來檢驗培訓效果，讓培訓更貼近受訓人員日常工作開展現狀，讓受訓人員在實踐中學習，在實踐中成長。

3、重視內部培訓講師，提高內部講師水平

培訓教師是培訓實施過程中的重要角色，在組織實施培訓中，與外部培訓講師相比，內部培訓師更了解企業及學員的情況，所講授的課程與工作的結合度更緊密，在分享的過程中更容易與員工引起共鳴，具有明顯的行業、專業和崗位特色，針對性和適用性更強。為此，企業應大力挖掘內部資源，構建優秀的內部培訓師隊伍。常見具體舉措有：

①　建全培訓師管理制度，從制度上明確選拔優秀人員作為企業內部培訓講師，建立企業內部講師的日常管理、激勵和考核制度，對內部培訓師進行有針對性地培養，加快其快速成長，引導內部培訓講師制有序發展。

②　挑選或選拔優秀的內部人員，對授課技巧進行專業培訓，在正式授課前對課件進行評審并試講，通過“培訓培訓者”提升內部培訓講師的業務能力。

③　開展內部培訓師日常的經驗交流學習及考核工作，年中開設交流學習日，年底對內部培訓師進行培訓課件制作、培訓講授，培訓滿意度等緯度的考評，根據考評結果評選“優秀講師”進行獎勵。

④　本著“重實踐，輕理論”的原則，組織篩選和開發專用培訓教材，日常注意案例積累，逐漸形成與各類人員培訓相匹配的培訓教材、案例庫。

建立內部培訓師隊伍和內部培訓教材庫是增強培訓針對性和有效性的重要手段。

當然，培訓成果難以轉化還可能還受制于其它因素影響，但從培訓計劃制定初衷來講，培訓的課程體系都是培訓工作的核心與關鍵節點之一。企業需要要結合企業戰略發展需求，確保培訓內容制定的實用性，有針對性，與工作崗位緊密結合，學了就能用上，學完后努力創造良好的工作環境，支持將“所學”轉化為“所用”，鼓勵培訓成果轉換，長此以往，員工能獲得發展，企業能培養出更多可用的優秀人才，企業終將獲得長久的生存與發展之道。

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